É notável que o mundo de recrutamento e seleção vem sofrendo mudanças significativas não somente em seus processos, mas principalmente em suas ferramentas. Esse texto é um convite ao debate sobre como estamos utilizando ou não, os recursos de conhecimento específico, vivenciados na prática e formação profissional, frente aos recursos tecnológicos, para encontrar os profissionais ideais em cada processo seletivo.
Com certeza você já ouviu de alguma liderança a seguinte sentença: “contratamos pela capacidade técnica e acabamos desligando o profissional pelo seu comportamental”. Daí surge o questionamento sobre como foram avaliados os soft skills daquele profissional, será que foi um erro de avaliação? Essa avaliação foi 100% humanizada? Ela teve auxílio de algum teste psicológico ou tecnológico? São tantas possibilidades de questionamento, que podem inclusive serem refletidos por diferentes pontos de vista, como por exemplo: ao contratar, o gestor tinha certeza do perfil comportamental que ele buscava? Esse ponto foi explorado pela consultoria que lhe atende ou pelo seu time de talent acquisition? Ou, o gestor colocou todas as informações que deveria no sistema? São diversas variantes, mas uma certeza absoluta que temos é que estamos lidando com seres humanos e seres humanos tem emoções que podem oscilar muito com o passar do tempo. Quem mede essa oscilação? Sua plataforma de avaliação comportamental periódica? Seu time de people? Um corpo clínico? Essa resposta tende a ser híbrida.
O emprego de novas soluções tecnológicas aos processos seletivos vem para ajudar em alguns pilares, principalmente nos que garantem mais produtividade, organização e qualidade nos processos. Existem diversos players que vivem exclusivamente do desenvolvimento de plataformas de recrutamento e seleção. Devemos olhar com atenção esses recursos, pois sim, funcionam. Pensar em processo seletivo orientado por fluxo de funil de conversão é o que casa melhor com essas soluções. Enquanto consultoria, é comum pensar que plataformas são concorrentes, mas não vemos dessa forma, sempre pensamos em como nos acoplar aos clientes que tenham esses recursos disponíveis em suas estruturas, o ideal é saber como alimentar esse fluxo com excelência, garantido os candidatos ideais ao final de cada processo.
Particularmente acreditamos no recrutamento humanizado, mas sempre sabendo utilizar o que for de melhor no ferramental tecnológico, não sendo a tecnologia um extremo e a humanização outro extremo, mas sim um encontro.
Acreditamos que elas devam, quase sempre, caminhar juntas, pois ainda existem diversas questões que a tecnologia não avalia nem controla, bem como questões que nós humanos também não conseguimos atender com a mesma eficiência e produtividade que as tecnologias empregam.
Precisamos estar atentos para saber exatamente onde é o centro ou os pontos de interseção dessa relação, sabendo utilizar o que for mais eficiente para cada momento desses encontros e assim ter um processo de alta qualidade com eficiência produtiva.
Atualmente, todo processo seletivo, mesmo que altamente tecnológico, conta com pontos de humanização, mas cada vez mais, é comum identificarmos um avanço tecnológico que substitua alguma fase da seleção, tendenciando que os contatos humanizados sejam realizados em etapas mais adiantadas dos processos. Ou seja, é cada vez mais comum que o candidato tenha um contato humanizado, somente quando avança em suas candidaturas e esse ponto é um dos maiores motivadores de reclamação por quem passa por um processo seletivo, pois na maioria dos casos, os feedbacks pelo não avanço, são frios, nada construtivos e automatizados, mas isso é um assunto para os próximos posts.
Fica o convite para sabermos sua opinião sobre o assunto, além de ajudar os times de recrutamento, assim como os de tecnologia, a explorarem novas ideias e opções.
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